Rupture conventionnelle collective et droit du licenciement

Introduction

La réforme du droit du travail a, entre autres, introduit un nouveau dispositif : la rupture conventionnelle collective (RCC). La RCC a vocation à faciliter pour l’employeur les ruptures collectives de contrats de travail [1] [2]. Elle va ainsi remplacer les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les plans de départ volontaire (PDV), sans pour autant que ces deux derniers dispositifs ne deviennent totalement obsolètes.

Des grandes entreprises se sont déjà montrées intéressées par le dispositif de RCC [3] :

• Pimkie, chaîne de prêt-à-porter féminin, a souhaité (sans succès) l’utiliser pour son plan de restructuration, qui prévoit la suppression de plus de 200 postes.
• PSA (anciennement PSA Peugeot Citroën) souhaite l’inclure dans son dispositif de gestion des emplois et des compétences (GPEC). Ce qui a été dénoncé par la CGT comme un moyen de transformer les CDI en précaires.
• Engie (anciennement GDF Suez) a inscrit le sujet à son agenda social du premier semestre.
• Le Figaro a lancé une négociation pour la mise en place d’une RCC afin de se séparer d’une cinquantaine de personnes travaillant dans des fonctions administratives.

Cet intérêt n’a rien de surprenant : la réforme du droit du travail est le résultat d’un lobbying important mené, entre autres, par des grands groupes. Il est donc logique que ces derniers s’approprient rapidement les nouveaux dispositifs mis en place par la réforme.

Le présent article a pour objectifs d’expliquer le mécanisme de RCC, et de montrer en quoi elle constitue un changement profond de l’esprit du droit du travail.

A) Rappels

Principe de la présentation effectuée

Afin de comprendre le mécanisme de RCC, il est nécessaire de se rappeler du :

• Mécanisme de rupture conventionnelle (RC) : la RCC est, par certains aspects, similaire à la RC, et en diffère fortement par d’autres.
• Mécanisme de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et du plan de départ volontaire (PDV), la RCC ayant vocation à remplacer ces plans.

Les rappels sont effectués dans la suite sous forme de tableaux (zoomer dans le navigateur si le texte apparaît trop petit). Afin d’éviter d’alourdir les rappels, un lexique regroupant les notions juridiques utilisées est donné à la fin de l’article.

Trois changements consécutifs à la réforme du droit du travail sont directement liés aux mécanismes abordés [1] [2] :

• Le regroupement des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT) en une seule instance de représentation, à savoir le comité social et économique (CSE). Le présent article, à des fins de simplification, suppose que le basculement vers le CSE a déjà été effectué.
• L’évaluation des difficultés économiques d’une multinationale dorénavant limitée au territoire national.
• Le fait que les accords collectifs devront par défaut être majoritaires, à savoir être signés par des syndicats représentant au moins 50% des suffrages aux dernières élections professionnelles. Cela permet d’assoir la légitimité des accords collectifs, et donc des plans sociaux en découlant.

Rupture conventionnelle [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14]

Le processus de validation (homologation) par la Direccte a une portée générale : il s’applique également aux autres mécanismes présentés.

L’indemnité de rupture conventionnelle (RC) obéit à plusieurs règles [11] :

• Comme indiqué dans le tableau, elle ne doit jamais être inférieure à l’indemnité légale (ou conventionnelle) versée en cas de licenciement.
• Elle ne doit jamais être inférieure à l’indemnité légale (ou conventionnelle) due par l’employeur lors d’une RC. Cette indemnité légale de RC est calculée à partir du niveau de salaire et de l’ancienneté du salarié concerné. À la suite de la réforme, le détail du calcul a changé, mais pas son principe (excepté le fait qu’une indemnité de rupture peut être accordée même si le salarié est présent depuis moins d’un an dans l’entreprise).
• Des accords de branche ou d’entreprise peuvent impliquer des minima plus importants.
• En théorie, rien n’empêche le salarié de négocier avec l’employeur une indemnité de RC bien supérieure à l’indemnité légale (l’indemnité supra-légale correspond par définition aux montants versés au-delà du minimum légal). En pratique, l’indemnité supra-légale est assez faible, excepté lorsque la RC est à l’initiative de l’employeur, du fait que ce dernier est souvent avantagé par rapport au salarié lors des négociations.
• De plus, toucher une indemnité supra-légale peut avoir des conséquences néfastes pour le salarié, dont notamment un droit au versement des allocations chômage retardé.

La rupture conventionnelle, présentée dans cette partie, a lieu à un niveau individuel : elle est négociée indépendamment pour chaque salarié. Les mécanismes présentés dans la suite s’appliquent collectivement aux salariés.

Plan de sauvegarde de l’emploi (anciennement « plan social ») [15] [16] [17]

L’un des points cruciaux pour l’employeur lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est la justification du motif économique. La loi Travail du 8 août 2016 a précisé la manière de procéder : les difficultés économiques sont caractérisées par la baisse significative d’au moins un indicateur économique (par exemple, baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, les pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation) [18]. La notion de baisse significative repose sur un raisonnement comparatif, d’une année sur l’autre, et sur une différenciation des situations, selon la taille de l’entreprise.

La réforme du Code du travail limite l’évaluation des difficultés économiques au territoire national [1] [2], ce qui facilite grandement la mise en place de PSE par les multinationales, et les délocalisations. Cette limitation au territoire national n’a pas grand sens dans une économie mondialisée [2].

Plan de départ volontaire [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26]

En particulier, un PDV constitue souvent un moyen de limiter le nombre de licenciements d’un PSE. Mettre en perspective PSE et PDV permet de mieux comprendre ces plans et leur articulation :

B) Mécanisme de rupture conventionnelle collective

Points clés [3] [4] [5] [6]

Discussion

La RCC est particulièrement intéressante pour les grandes entreprises : elle est « optimale » pour procéder à des ruptures collectives, à condition d’être en mesure d’offrir des indemnités de rupture suffisamment élevées.

Ainsi, du point de vue de l’employeur, la RCC combine les avantages des PSE et PDV :

• La RCC est un dispositif juridiquement bien cadré comme le PSE, sans qu’il y ait besoin de justifier d’un motif économique, ce qui était souvent délicat.
• La RCC est encore plus flexible qu’un PDV, qui devait obéir en partie au droit du licenciement. Par exemple, il n’y a pas de priorité de réembauche pour les anciens salariés.

Elle a également d’autres avantages pour l’employeur :

• Le processus de mise en place de la RCC ne fait intervenir d’information-consultation du CSE. Cette étape, obligatoire lors d’un PSE et/ou PDV, était délicate pour l’employeur, notamment au niveau du timing : il fallait présenter le projet suffisamment tard au CSE pour que ce dernier ait matière à donner son avis, mais pas trop tard de manière à pouvoir prendre en compte les retours du CSE et rester dans les délais [35].
• Les indemnités touchées dans le cadre de la RCC sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu, ce qui fait qu’elles sont plus alléchantes pour les salariés (qui sont donc plus tentés d’accepter la RCC).

Cependant, derrière son apparente simplicité, le dispositif de RCC pose de nombreuses questions pratiques, par exemple sur le statut des mobilités externes volontaires engendrées [7]. Le statut en question se situe entre la mobilité externe volontaire réalisée dans le cadre d’un accord de GPEC et le départ volontaire pour motif économique organisés dans le cadre d’un PDV/PSE.

Le plus gênant, tant sur le plan politique que sur le plan du droit, est que la mise en place de la RCC n’obéit pas aux objectifs affichés lors de la réforme du Code du travail. Ainsi :

• La réforme correspond in fine à une complexification du Code du travail : les anciens dispositifs continuent à exister, tandis qu’un dispositif supplémentaire fait son apparition. Il se pose d’ailleurs la question de l’articulation entre ces dispositifs.
• Cette question est d’autant plus importante que le dispositif est contraire à l’esprit du droit qui avait cours, en tout cas sur le papier, jusqu’à présent : éviter le plus possible la perte d’activités et d’emplois. A condition de payer plus, l’employeur se débarrasse des obligations de facilitation du retour à l’emploi du salarié. D’ailleurs, cela est en contradiction avec une partie de la réforme elle-même : la RCC ne va pas dans le sens de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi (APDE) qui figure dans un autre volet des ordonnances de 2017 [3].

Ainsi, la complexification du droit engendrée par la réforme le rend incohérent : les anciens dispositifs continuent à être appliqués quasiment tels quels, et donc ne doivent pas servir à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique… tandis qu’un nouveau dispositif permet de le contourner en toute légalité.

Les garde-fous concernant la mise en place de RCC reposent essentiellement sur les syndicats. On peut penser qu’en pratique ces derniers n’accepteront pas des RCC qui soient effectuées sans aucune justification et qui soient trop défavorables. Ils peuvent d’ailleurs demander à effectuer un PSE plutôt qu’un RCC.

En effet, malgré les apparences, le PSE a une logique moins conflictuelle que la RCC. Le PSE, bien qu’il débouche sur des licenciements, a pour logique de préserver les activités, et par conséquent emplois : il adopte une vision assez alignée des intérêts de l’employeur et des salariés. La RCC, débouchant pourtant sur des « ruptures amiables », correspond plus à une vision que l’employeur peut « se débarrasser » des salariés à condition de payer suffisamment.

D’ailleurs, sur l’aspect financier, il est important d’adopter une vision prospective. Certes, les indemnités de RCC n’entrent actuellement pas dans l’impôt sur le revenu, mais pendant combien de temps ? Les niches fiscales, surtout vu les scandales récents, sont assez mal vues… Plus généralement, les RCC apparaissent aujourd’hui comme intéressants financièrement pour le salarié. Mais que se passera-t-il lorsque ces derniers seront devenus la norme, qu’il n’y aura plus besoin de « vendre » ce nouveau dispositif ? Les indemnités ne risquent-elles pas de baisser ?

Conclusion

La réforme du droit du travail est loin d’avoir effectué l’objectif affiché, à savoir un objectif de simplification. Ainsi, elle introduit la rupture conventionnelle collective, qui contourne le droit au licenciement, tandis que les anciens dispositifs restent possibles, ce qui pose notamment la question de leur articulation.

De plus, en permettant des ruptures collectives qui sont évitables, elle valide une tendance observable depuis des années : le fait que l’être humain est perçu par trop d’employeurs de la même façon que n’importe quel bien de l’entreprise. Avec l’introduction de la rupture conventionnelle collective, les grandes entreprises seront tentées de gérer leur « capital humain » (le terme lui-même est révélateur) de façon dynamique, comme elles gèrent par exemple leurs investissements. De telles pratiques risquent, dans les faits, d’accélérer la fin du CDI, déjà bien entamée.

LEXIQUE

Accord collectif : Un accord collectif est un accord conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales en vue de fixer des règles relatives aux conditions de travail, à l’emploi ou aux garanties sociales des salariés [27].

Allocation chômage (renommée ARE – Aide au retour à l’emploi, l’ancienne appellation restant usitée) : L’allocation chômage est destinée à garantir un revenu de remplacement aux salariés involontairement privés d’emploi qui en remplissent les conditions [28]. Pour ouvrir des droits à l’allocation chômage, le salarié privé d’emploi doit s’inscrire à Pôle emploi.

Bassin d’emploi (ou zone d’emploi) : Un bassin d’emploi est un espace géographique à l’intérieur duquel la plupart des actifs résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l’essentiel de la main d’œuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts [29].

Comité social et économique (CSE) : A la suite du décret n°2017-1819 publié au journal officiel le 30 décembre 2017, le CSE est l’instance représentative du personnel, qui fusionne comité d’entreprise (CE), délégués du personnel (DP) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés [30]. Le basculement vers le CSE va intervenir progressivement à l’occasion des élections professionnelles. Il doit être effectué au plus tard le 31 décembre 2019. Le présent article, à des fins de simplification, suppose que le basculement vers un CSE a déjà été effectué (bien que la distinction entre CE, DP et CHSCT avait du sens…).

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : Le dispositif du CSP concerne les salariés d’une entreprise de moins de 1000 personnes ou d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire (sans condition d’effectif), visés par un licenciement économique [31]. Les salariés concernés peuvent le refuser, et sont alors indemnisés au titre de l’allocation chômage. Les salariés acceptant le CSP bénéficient d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) et d’un ensemble de mesures permettant un retour durable à l’emploi. Si au terme de douze mois, la recherche d’emploi n’a pas abouti, des allocations chômage sont versées dans la limite des droits restants.

Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) : Services déconcentrés de l’État sous tutelle commune du ministère du Travail et du ministère de l’Économie et des Finances [32]. Ces directions ont notamment pour rôle de veiller au respect du droit du travail (Inspection du travail).

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : La GPEC est une méthode conçue pour anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes [33]. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique.

Procédure d’information-consultation : L’employeur a l’obligation de consulter le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, et sa politique sociale (conditions de travail, emploi) [34]. Cependant, les modalités de consultation ont évolué au fil du temps [34] [35]. La rupture conventionnelle collective (RCC), introduite par la réforme du droit du travail, ne fait pas intervenir de procédure d’information-consultation.

Reclassement : Dans certaines conditions (par exemple dans le cas où le licenciement pour motif économique d’un salarié est envisagé, ou bien dans le cas où le médecin du travail déclare inapte un salarié de retour d’une maladie professionnelle à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment), l’employeur doit tout faire pour proposer au salarié un emploi adapté à ses capacités [36]. L’obligation de reclassement est une obligation de moyen, pas de résultat, dont le principe est d’essayer d’éviter que le salarié ne perde son emploi [37]. Le reclassement peut être interne, l’employeur proposant au salarié un autre poste au sein de l’entreprise (ou du groupe auquel appartient l’entreprise), ou externe (au sein d’une relation de l’entreprise). Par exemple, une cellule de reclassement peut être mise en place à titre facultatif, par convention entre l’État et l’entreprise [38]. Cette cellule pourra, entre autres, prospecter directement les offres d’emploi auprès du réseau de relations de l’entreprise.

Sources

Attention : vu le contexte de changement du droit du travail, certaines sources sont devenues en partie obsolètes.

Vue d’ensemble de la réforme du Code du travail

[1] https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/reforme-du-code-du-travail-9-mauvaises-nouvelles-et-une-bonne-pour-le-salarie_1944593.html Réforme du Code du travail : 9 mauvaises nouvelles (et une bonne) pour le salarié

[2] https://docteurzinzin.com/2017/09/01/negociations-acquis-sociaux/ Ouvrir des négociations sur des acquis sociaux n’est pas une avancée sociale

Rupture conventionnelle collective (RCC)

[3] http://www.lemonde.fr/economie-francaise/article/2018/01/09/les-salaries-de-psa-pimkie-groupe-figaro-cobayes-de-la-rupture-conventionnelle-collective_5239114_1656968.html Les salariés de PSA, Pimkie, groupe Figaro… cobayes de la rupture conventionnelle collective

[4] http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/101104/quelques-observations-sur-les-ruptures-collectives-d-un-commun-accord.html Quelques observations sur les ruptures collectives d’un commun accord

[5] https://humanite.fr/rupture-conventionnelle-collective-dix-questions-sur-son-mode-demploi-643862 Rupture conventionnelle collective, dix questions sur son mode d’emploi

[6] https://www.juritravail.com/Actualite/opter-pour-la-rupture-conventionnelle/Id/277344 Do you speak Rupture Conventionnelle Collective (RCC) ?

[7] http://www.tendancedroit.fr/rupture-conventionnelle-collective-simplicite-apparente-de-nombreuses-questions-pratiques/ La rupture conventionnelle collective, une simplicité apparente et de nombreuses questions pratiques

Rupture conventionnelle (RC)

[8] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030 Rupture conventionnelle : conditions, procédure et indemnisation

[9] http://www.coindusalarie.fr/rupture/preavis Rupture conventionnelle et préavis

[10] http://www.coindusalarie.fr/rupture/licenciement-economique Rupture conventionnelle, licenciement économique ou départ volontaire ?

[11] http://www.coindusalarie.fr/rupture/calcul-indemnite Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

[12] https://www.juritravail.com/Actualite/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/Id/891 Rupture conventionnelle, licenciement ou démission : le grand comparatif !

[13] https://www.jurifiable.com/conseil-juridique/droit-du-travail/rupture-amiable-du-contrat-de-travail La rupture amiable est encore possible en dehors de la rupture conventionnelle ?

[14] https://licenciement.ooreka.fr/astuce/voir/454935/indemnite-supra-legale Indemnité supra légale

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

[15] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2811 Licenciement économique : plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

[16] https://www.soxia.com/les-points-collectifs-a-contester-dans-un-plan-de-licenciement-ou-pse/ Les points à contester dans un plan de licenciement (ou PSE)

[17] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1647 Licenciement économique : priorité de réembauche

[18] https://www.village-justice.com/articles/Nouvelle-definition-des-difficultes-economiques-dans-Loi-Travail-aout-2016-Une,24124.html La nouvelle définition des difficultés économiques dans la loi Travail du 8 août 2016 : une clarification, ou une nouvelle source de complications ?

Plan de départ volontaire (PDV)

[19] http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/1580-plan-de-depart-volontaire-conditions-et-indemnites Plan de départ volontaire : conditions et indemnités

[20] http://www.coindusalarie.fr/plan-depart-volontaire Comment bénéficier d’un plan de départ volontaire ?

[21] https://www.physiofirm.com/1785-2/ Les entreprises et les collaborateurs face aux PSE et PDV

[22] https://www.cadremploi.fr/editorial/conseils/conseils-carriere/detail/article/plan-de-depart-volontaire-reponses-aux-6-questions-les-plus-preoccupantes.html Plan de départs volontaires : réponses aux 6 questions les plus préoccupantes

[23] http://www.wk-rh.fr/preview/BeDhHlDgDgBeLrBeOsEj/presse/cdrh/les_cahiers_du_drh_2013/les_plans_de_departs_volontaires_a_l Les plans de départs volontaires à l’épreuve de la LSE

[24] http://www.journaldunet.com/management/guide-du-management/1200929-plan-de-depart-volontaire-procedure-et-indemnite/ Plan de départ volontaire : procédure et indemnité

[25] https://www.juritravail.com/Actualite/Plan-depart-volontaire/Id/3003 Zoom sur le plan de départs volontaires

[26] https://www.juritravail.com/Actualite/Plan-depart-volontaire/Id/32501 Le plan de départ volontaire : une rupture particulière du contrat de travail

Sources utilisées pour le lexique

[27] http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/24550-accord-collectif-definition Accord collectif – Définition

[28] https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/allocation-daide-au-retour-lemploi-are Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)

[29] https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c1361 Zone d’emploi

[30] https://www.soxia.com/qu-est-ce-que-le-comite-social-et-economique-instance-unique-comite-entreprise-dp-chsct/ Qu’est-ce que le comité social et économique CSE (future instance unique : Comité d’entreprise, DP, CHSCT) ?

[31] https://www.pole-emploi.fr/candidat/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp–@/article.jspz?id=61019 Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

[32] http://idf.direccte.gouv.fr/Qu-est-ce-que-la-Direccte Qu’est-ce que la Direccte ?

[33] http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/developpement-de-l-emploi/developpement-de-l-emploi-et-des-competences/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

[34] https://www.juritravail.com/Actualite/regles-de-consultation-du-ce/Id/233751 Consultation du CE : dans quel délai rend-il son avis ?

[35] https://www.kpratique.fr/L-encadrement-des-delais-de-la-procedure-d-information-consultation-du-comite-d-entreprise-le-decret-attendu-a-ete_a236.html L’encadrement des délais de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise

[36] https://www.dictionnaire-juridique.com/definition/reclassement.php Définition de reclassement

[37] http://www.francmuller-avocat.com/lobligation-de-reclassement-une-obligation-de-moyen-renforcee/ L’obligation de reclassement, une obligation de moyen renforcée

[38] https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2829 Licenciement économique : cellule de reclassement