Quand « code du travail » n’est plus à prendre avec un sens juridique…

Un véritable code du travail au sens juridique du terme devrait être clair et carré ; or, suite à la « réforme » menée par le gouvernement, le code du travail risque encore plus d’être un « message codé » encourageant des pratiques ne devant pas exister.

Ainsi, la majorité des grands axes du projet de réforme cachent des intentions sous-jacentes néfastes pour le salarié (le contenu du projet de réforme a pour source l’AFP) :

Des instances représentatives du personnel (IRP) amoindries

« Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le gouvernement compte fusionner délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans un « comité social et économique ». Celui-ci conservera les compétences des trois instances, pourra ester en justice et disposera d’un budget au moins égal à celui du CE aujourd’hui. »

Dans le code du travail, les DP et les CHSCT ne disposaient de toute façon déjà pas de budget de fonctionnement. Cependant, le CE pouvait décider de consacrer une partie de son budget à ces instances, notamment pour la formation des DP (et ce depuis la loi El Khomri). De plus, il pouvait être convenu par accord collectif ou par usage que l’employeur verse une contribution au CHSCT pour faciliter l’exercice de ses missions. Par ailleurs, l’employeur est tenu d’assumer les dépenses des DP et CHSCT liées à leurs rôles.

Cette mesure, qui fusionne les trois IRP et acte le fait que le budget minimum de l’ensemble est simplement celui du CE aujourd’hui, risque d’aboutir, en pratique, à la disparition du rôle des CHSCT : les sujets de sécurité risquent d’être noyés par les autres sujets, et donc des moyens humains et des budgets ne leur seront plus alloués spécifiquement. D’ailleurs, la ligne gouvernementale renie une réelle prévention concernant la santé des travailleurs, voir https://docteurzinzin.com/2017/07/10/compte-prevention/.

Le licenciement abusif rendu légal en pratique

« Pas de confirmation officielle, mais selon plusieurs partenaires sociaux reçus, le gouvernement veut plafonner les dommages et intérêts prud’homaux pour licenciement abusif à un mois par année d’ancienneté, avec une limite qui serait fixée entre 12 et 20 mois. »

Le niveau du plafond revient ainsi à enterrer le contrat à durée indéterminé (CDI) comme il était censé exister jusqu’à présent. Les patrons pourront se séparer de leurs salariés sans motif valable, à condition de leur donner une somme minime.

Ce type de mesure revient à mettre dans la loi des incitations à violer cette dernière. C’est en réformant le code du travail de cette manière que les politiques concluent ensuite que le code du travail du travail est trop complexe et doit être réformé… et ainsi de suite. Le gouvernement, par un cercle vicieux, se donne lui-même raison.

Renforcement de la légitimité des accords collectifs

« La loi El Khomri prévoit de généraliser au 1er septembre 2019 la règle de l’accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus de 50% des salariés) dans les entreprises. Le processus devrait être accéléré. L’accord majoritaire ne s’applique aujourd’hui qu’aux sujets relatifs à la durée du travail. Dans les autres domaines, la signature de syndicats minoritaires représentant 30% des salariés suffit, si des syndicats majoritaires ne s’opposent pas. »

Prise isolément, cette mesure a du sens : elle légitime les accords collectifs, qui devront avoir été signés par des syndicats représentant au moins 50% des salariés (principe des accords majoritaires).

Cependant, même prise isolément, cette mesure contient, à l’échelle de l’entreprise, les effets miroir « démocratiques » existant à l’échelle de l’État (élections présidentielles par exemple). Ainsi :

• Il faut différencier salariés et représentants des salariés (délégués syndicaux). Comme en politique, les représentants ne sont pas, une fois élus, forcément alignés avec leurs électeurs… Un exemple est la signature de l’Accord Salarial 2012 à Etilam par des délégués syndicaux, contre l’avis de plus de 90% du personnel.
• Une démocratie réelle ce n’est pas la dictature de la majorité, c’est même en vérité le respect des minorités. Or, un salarié refusant de voir son contrat de travail modifié par un accord d’entreprise s’expose au licenciement, ce qui est dangereux vu le taux de chômage. En pratique, nombre de salariés vont devoir accepter des accords auxquelles ils n’adhèrent pas, et ce d’autant plus que la majorité est « courte ». D’ailleurs, les conditions de licenciement correspondantes seront uniformisées par le bas, et ne contiendront pas de préavis (voir la partie suivante : Une uniformisation par le bas des conditions de licenciement).

Aux points mentionnés s’ajoute le fait que les autres mesures renforcent le pouvoir de négociation du côté du patronat. D’où le danger de « légitimer » des accords collectifs qui sont l’aboutissement de discussions parfois pas très « légitimes », d’autant plus qu’elles auront eu lieu localement et seront ainsi difficilement contrôlables (voir plus bas : Une inversion de la hiérarchie des normes).

Une uniformisation par le bas des conditions de licenciement

« Le gouvernement compte unifier les modalités de licenciement des salariés refusant l’application de certains types d’accords (réduction du temps de travail, maintien de l’emploi, préservation et développement de l’emploi…). Aujourd’hui, selon l’accord, le motif de licenciement et l’accompagnement des salariés diffèrent. L’exécutif souhaite simplifier ce cadre, en prévoyant dans tous les cas un licenciement pour motif spécifique (sui generis), avec versement de l’ensemble des indemnités légales et conventionnelles et abondement en heures du compte personnel de formation (CPF) par l’employeur. »

Le licenciement sui generis est un nouveau type de licenciement introduit par la loi El Khomri (loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016), s’appliquant aux salariés refusant un accord collectif. Le salarié licencié bénéficie d’un accompagnement spécifique de 12 mois par Pôle emploi, avec une allocation de 70% de l’ancien salaire. Il n’a pas de préavis. Seulement l’indemnité légale.

Le licenciement sui generis est en pratique souvent amer, et moins avantageux qu’un licenciement économique (auquel certains salariés pouvaient prétendre initialement). La possibilité laissée au salarié de refuser, par écrit, dans un délai d’un mois, la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord collectif, s’apparente ainsi à un marché de dupes.

Des délocalisations facilitées pour les multinationales

« Le gouvernement veut, pour les groupes qui licencient pour motif économique, limiter au territoire national le périmètre d’appréciation de leurs difficultés économiques. »

Lorsqu’on y réfléchit, évaluer rigoureusement l’activité d’une multinationale sur un territoire donné est quasi-impossible, du fait de la mondialisation de l’économie (des produits vendus à l’étranger peuvent être partiellement manufacturés en France, des produits vendus en France peuvent être manufacturés à l’étranger etc…). De telles évaluations ont bien sûr lieu, à des fins comptables et de pilotage, mais contiennent des parts d’arbitraire (par exemple des clés d’allocation). Il serait donc dangereux de les prendre en compte sur un plan juridique pour justifier des licenciements.

En pratique, cette mesure s’apparente à permettre aux multinationales de licencier en France, même si elles réalisent au total des bénéfices élevés, en invoquant que le « coût du travail » (les salaires) y est trop élevé.

Le gouvernement va sans doute invoquer que cette mesure permettrait d’attirer plus de multinationales en France, car ces dernières seront plus « libres » de partir en cas de difficulté. C’est la fameuse « sécurisation des licenciements économiques ». De telles expressions, utilisées par les politiques et trop souvent relayées sans esprit critique, consistent à renverser le point de vue entre salarié et patron, voir https://docteurzinzin.com/2017/07/25/guerre-des-mots/ : favoriser les licenciements économiques correspond à tout le contraire d’une sécurisation pour les employés.

L’expérience montre d’ailleurs qu’un tel raisonnement est fallacieux : en pratique, ce sont les multinationales déjà présentes sur le territoire qui risquent de partir… et ce, sans obligation de reclassement et sans que cela ne mobilise plus l’opinion publique, la pratique devenant licite. Les salariés n’auront ainsi plus la possibilité d’aller aux prud’hommes pour invalider de tels licenciements économiques, comme ils l’avaient fait par exemple lorsque Continental avait effectué 700 licenciements, suite à la fermeture de l’usine de Clairoix (Oise) début 2010.

La mesure risque d’aggraver également

• Le dumping social : alignement des salaires Français avec les salaires des pays les plus défavorisés.
• Le « chantage légal », camouflé comme du « dialogue social » : les dirigeants des multinationales pourront « laisser le choix » aux employés entre des conditions de travail inacceptables et un licenciement économique. De telles pratiques sont déjà courantes depuis longtemps, et risquent donc de s’aggraver. Ainsi, en 2007, les salariés de Continental avaient signé un accord sur le temps de travail qui prévoyait un retour aux 40 heures hebdomadaires, contre des assurances sur le maintien de l’emploi dans le site jusqu’en 2012. Ce qui n’a pas empêché Continental de fermer l’usine de Clairoix début 2010… C’est l’un des inconvénients des accords sociaux : ils sont souvent plus engageants pour les salariés que pour le patronat.

Une inversion de la hiérarchie des normes

« Les sujets de négociation seront divisés en trois blocs :

• Là où la branche prime : minima conventionnels, classifications, mutualisation des financements paritaires, gestion et qualité de l’emploi, égalité professionnelle ;
• Là où la branche peut décider si ses accords priment ou non sur ceux d’entreprises : pénibilité, handicap, conditions d’exercice d’un mandat syndical ;
• Là où l’accord d’entreprise prime : tous les autres sujets de négociation »

La réforme poursuit donc la tendance à donner la priorité au local, plutôt qu’au global, l’accord d’entreprise primant pour la majorité des sujets de négociation.

La priorité au local met en risque « l’État de droit », concept apparaissant pourtant souvent dans le discours des politiques, mais pour des sujets liés à la sécurité. Or, la problématique est ici finalement similaire : les citoyens Français travaillant dans les entreprises où les accords sont les plus durs n’auront pas l’impression de vivre dans le même État que d’autres citoyens Français bénéficiant d’accords plutôt favorables.

On peut craindre des accords « à la Polonaise » imposés par des multinationales menaçant de délocaliser en Pologne, des accords « à la Chinoise » imposés par celles menaçant de délocaliser en Chine, etc. Ce type de chantage existe d’ailleurs déjà : négociation d’augmentation du temps de travail « en échange » du « maintien » de l’emploi (i.e. « en échange » de ne pas délocaliser…), et risque d’être encore aggravé, par le droit du travail lui-même…

Prêt de main d’œuvre

« L’exécutif envisage, selon plusieurs sources, de permettre aux grandes entreprises de prêter des salariés à de jeunes entreprises. Ce dispositif, aussi appelé mécénat de compétences, existe dans certaines entreprises, mais n’est pas sécurisé juridiquement. »

Indépendamment de tout accord, les conditions de travail d’un salarié sont énormément liées à la vie quotidienne au sein de l’entreprise : comportement du management, insertion au sein des équipes, etc. Par conséquent, les salariés prêtés auront à coup sûr des conditions de travail différentes des autres. Cela peut être positif si les salariés en question souhaitent par exemple travailler dans des structures plus petites ; mais le gouvernement doit être vigilant sur l’application concrète du dispositif, pour éviter des dérives.

En conclusion

La réforme du code du travail, comme elle semble prévue actuellement, contient de graves effets miroir :

• Elle prétend simplifier le code du travail, mais fait des amendements contraires aux lois de départ, sans pour autant les supprimer. Ainsi, elle conserve sur le papier le modèle social Français, tout en le détruisant en pratique.
• Elle prétend aider les petites entreprises (TPE et PME), mais contient des mesures dont la plupart vont surtout bénéficier aux grandes entreprises.
• Elle prétend « favoriser le dialogue social », mais risque d’engendrer un écrasement social. Elle développe les accords collectifs, tout en augmentant en parallèle les moyens de pression du patronat (surtout des multinationales).
  

Les points mentionnés sont d’autant plus gênants que le gouvernement a été autorisé par le Parlement et le Sénat à légiférer par ordonnances pour réformer le code du travail. C’est cela la « République en marche » ?

Sources (autres que l’AFP et le site) :

• http://lexpansion.lexpress.fr/actualites/1/actualite-economique/code-du-travail-petition-de-salaries-contre-les-ordonnances_1919824.html A LIRE ABSOLUMENT : le point de vue, très pertinent et lucide, de salariés d’entreprises en difficulté
• http://www.liberation.fr/societe/2013/08/30/continental-invalidation-aux-prud-hommes-de-700-ex-salaries_928225 invalidation aux prud’hommes de licenciements économiques effectués par Continental
• http://www.lemonde.fr/politique/article/2017/07/25/les-syndicats-a-l-offensive-sur-la-reforme-du-code-du-travail_5164901_823448.html réactions des syndicats sur la réforme du code du travail
• http://www.editions-legislatives.fr/content/loi-travail-quelle-majorit%C3%A9-appliquer-aux-accords-qui-portent-sur-plusieurs-sujets principe des accords majoritaires
• http://52.force-ouvriere.org/ETILAM-LES-SALARIES-TRAHIS-PAR-LES exemple d’Etilam : des délégués syndicaux ont signé l’Accord Salarial 2012, contre l’avis de plus de 90% du personnel.
• http://www.ohmymag.com/politique/l-039-etat-de-droit-qu-039-est-ce-que-c-039-est-definition-et-exemple_art107580.html concept de « l’Etat de droit »
• http://www.pro-bono.fr/definition-mecenat-de-competences/ explication du principe du « mécénat de compétences »
• http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/licenciement-pour-refus-d-accord-collectif-ce-que-dit-la-loi-ce-qui-va-changer_1926371.html types de licenciement
• http://www.francmuller-avocat.com/1569-2/ licenciement sui generis